W女士原系某工贸公司员工，双方签有期限自2003年1月15日起为期三年的劳动合同，约定W从事售后服务工作，但未明确约定W的月工资标准，仅约定根据企业制订的岗位计点工资制和日工资制或其他工资制度，按月考核发放工资。劳动合同履行期间，W的实际收入为2250元，其中2000元基本工资、150元饭贴和100元手机费补贴。

　　2005年5月W女士因临近分娩经批准同意提前30天回家待产休息，并于同年6月11日生育一女，后进入产假期间在家休息。2005年6月，该工贸公司经向劳动保障行政部门申请后分别被批准在其销售、售后、营销和管理岗位实行为期1年的不定时工时制。同年10月下旬，W向单位要求回岗工作，得到同意。工作了一个星期后向单位要求提出要求给予哺乳期的每工作日一小时授乳时间，被单位拒绝。被拒绝后W女士按原工作时间继续在某工贸公司工作，每天工作八小时，工贸公司仍按2250元的标准发放工资性收入。

　　J女士1987年6月从上海市冶金高级专科学校毕业被分配进某钢铁公司技术部任技术员。1990年J某经公司同意后结婚，并于2001年12月19日生育一女。由于当时生育保险尚未实行社会统筹，钢铁公司按当时的规定给予其报销了生育医疗费用并发放了产假工资。1995年钢铁公司实行全员劳动合同制度，与J女士签订了为期五年的劳动合同，2000年2月双方又签订了无固定期限劳动合同。

　　年关是企业人员变动的关键时刻，一年一度的职场人士跳槽的“多发期”又来临了，职员与企业之间跳槽与反跳槽的“战争”也在悄然开场。

　　先不说员工流失导致企业生产率下降等无形成本的增加，单是招兵买马等可见成本的增加就是显而易见的，而据丁亚铭先生称一般来说员工流动可见成本只占总成本的20%，不可见成本占80%。员工离职还可能导致的一系列的法律问题：如果员工带走了公司的技术资料呢？如果员工要去的新公司是你的竞争对手呢？如果因员工的突然离职给你造成了巨大的经济损失呢？如果员工利用自己的技术优势，自己经营或为别人经营一家同类公司呢？……

　　面对员工的流失，在叹息之后公司还能做些什么？

　　撇开人力资源管理的手段不提，我想先谈谈因员工跳槽可能引起的法律问题，公司如何来预防这些跳槽带来的“后遗症”。

　　一、 严把面试招聘关

　　1、搞清楚员工身份